A lei de conciliación entre vida laboral e vida familiar desde unha óptica feminista

No medievo, as culturas de traballo e a familia estaban unidas e o tempo familiar confundíase co laboral, dado que ambos se producían en contornos moi próximos. En definitiva, non existían tempo familiar e tempo laboral. A revolución industrial supuxo unha ruptura deste sistema, xa que co desprazamento da actividade laboral cara as fábricas, emprego e familia se converteron en dúas entidades separadas, naceu o que hoxe se coñece como o binomio traballo productivo/traballo reproductivo. Caracterizado por unha división do traballo en función do xénero, asignándolle aos homes o suposto traballo productivo, é dicir, as relacións económicas, políticas, sociais e culturais na esfera pública, todas elas socialmente valoradas. E ás mulleres o traballo reproductivo na esfera privada, definida polas relacións persoais e pola responsabilidade sobre o coidado físico, psicolóxico e emocional de todos os membros da familia, con escaso recoñecemento e valor social.

Este modelo estase a transformar. As mudanzas definitorias do noso tempo pasan pola diminución no tamaño e características das empresas, os cambios organizativos e productivos derivados da internacionalización da economía e das novas tecnoloxías, os cambios sociodemográficos, como a lonxevidade da poboación, o fenómeno das migracións, ou os modelos familiares diversos, o declinar do movemento sindical en numerosos países, o aumento na precariedade do emprego, a diseminación de culturas do emprego que esixen alto nivel de compromiso e dedicación e, sobre todo e o mais importante, a incorporación cada vez maior das mulleres ao mercado laboral, todo isto está a romper definitivamente as fronteiras tan claras entre traballo e vida.

Unha das ferramentas que ten o Estado para adaptarse a estas mudanzas sociais é o dereito, porén os trocos xurídicos no noso Estado caracterizáronse pola falta de sistematización e o tardío na súa aplicación esgotando case sempre todos os prazos establecidos por Europa. O caso concreto que nos ocupa, non é unha excepción, España tiña xa unha denuncia formal pola Unión europea debido ao contravimento sistemático da súa obriga de desenvolver normas sobre a igualdade de dereitos laborais entre homes e mulleres.

Así que, chegamos ao ano 1.999 coa ineludíbel obriga do goberno español de aplicar no ordenamento xurídico interno os principios de igualdade en determinados xeitos da materia laboral. Atopámonos pois, con esta lei na que a súa exposición de motivos define dous obxectivos: o primeiro é a transposición da lexislación europea á lexislación española, di: superando os mínimos indispensábeis esixidos. Atopámonos aquí coa primeira afirmación enganosa. Asegura conter e superar as directrices comunitarias, cando en realidade (como iremos vendo) non cumpre nin os mínimos establecidos.

A segunda grande afirmación é que o obxectivo desta lei é fomentar a coparticipación dos homes nas responsabilidades familiares, sen que adopte nin unha soa medida de acción positiva sobre este aspecto, e mesmo, en ocasións,  dificulta o feito de que os homes asuman estas responsabilidades. Vexamos pois os diferentes aspectos que introduce esta lei:

A regulación anterior establecía o dereito a dous días de permiso para atender a persoas enfermas ou hospitalizadas que aumentaban a catro en caso de ser necesario o desprazamento da persoa traballadora. Atopamos unha novidade en que se diferencia o caso de hospitalización da enfermidade grave, pero en realidade isto non é unha modificación na práctica real do dereito, porque os tribunais xa o aceitaran. A directiva 96/34 o que propón como mínimo é a necesidade de recoñecer permisos por enfermidade ou accidente que fagan indispensábel a presencia do traballador/a, sen que esixa a gravidade.É dicir, unha otite dun fillo ou unha filla, seria causa suficiente para ter este día de permiso e a lexislación española omite esta situación.UN MÍNIMO QUE NON COBRE.

Nos casos de reducción por aleitamento recoñécese por primeira vez a posibilidade de determinar en que momento do día quere desfrutar deste permiso a traballadora ou traballador. Pero é un recoñecemento á lixeira, xa que non o recoñece como un valor absoluto, ao permitir a posibilidade de que o empresariado se opoña ao momento do día que esta persoa escolla, sen establecer as causas xustificativas da negativa (a pesar da obriga imposta pola D/96/34). Por iso, na práctica a decisión segue estando en poder da empresa, xa que á traballadora só lle fica o recurso aos tribunais.

Por outra parte tamén é un dereito que recoñece a titularidade á nai, non a ambos proxenitores e somentes poderá trasferirse ao pai naqueles casos nos que a nai traballe e faga renuncia expresa deste dereito.  Co cal non contempla a mínima da directiva que obriga a que se regule dunha maneira igualitaria o desfrute de todo tipo de permisos parentais.

No que se refire ás reduccións de xornada por garda legal e coidado de familiares, recoñécese  tanto a homes como a mulleres. A novidade máis importante que introduce é o recoñecemento do dereito para atender a calquera familiar directo. A referencia a coidados de familiares directos realizada pola Lei 39/99, introduce unha diferencia respecto do persoal funcionario.Con anterioridade a reforma introducida ao art.30 f.da Lei 30/84 a través da Lei 66/97 estableceu o dereito do funcionariado á reducción de xornada para o coidado de persoas anciás. É evidente que o termo familiares que emprega a actual lei, é moito mais amplo.

Por outra parte, é destacábel a liberdade que permite na forma do desfrute. En efeito, a regulación facilita diversas maneiras de organización do uso das reduccións de xornada entre ambos cónxuxes que poden desfrutalo de maneira simultánea ou alternativa. Neste caso só nos atopamos con unha restricción sustentada en cuestións de organización empresarial: se ambos cónxuxes traballan na mesma empresa, esta pode oporse por cuestións organizativas. Neste caso terían que recorrer aos tribunais. Non debemos esquecer que se trata dun dereito de reducción de xornada que conleva unha reducción de salario, e de cotización á seguridade social.

Entre as carencias importantes que atopamos nesta regulación cómpre destacar dunha parte, a falta de referencia ao dereito a retornar á súa xornada orixinaria cando o estimen convinte. De outra, a ausencia de regulación das consecuencias da reducción sobre a protección social. As reduccións por coidado de familiares non se equipararon aos casos de garda legal, nos que existe a posibilidade de subscribir un convenio especial coa seguridade social para asumir esta falta de cotizacións.

As excedencias por coidados familiares supón na regulación actual, unha nova causa que é as necesidades de coidado a familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, sempre que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poidan valerse por si mesmos e non desempeñen unha actividade retribuída. Este dereito tamén se recoñece con carácter individual tanto un membro da familia como outro pode optar a esta excedencia, o que permite que se desfrute de maneira conxunta ou sucesiva

A excedencia se regula co réxime xeral, ata tres anos, manténdose o réxime privilexiado durante o primeiro ano, o que supón dereito á reserva do posto de traballo, ao mantemento da antigüidade e á formación profesional continua dentro da empresa. Sen embargo, esquece ampliar aos casos de excedencia para o coidado de familiares o período recoñecido como de cotización efectiva que aplica aos coidados de fillos/as

Outra novidade importante é que amplía estas excedencias ás situacións pre-adoptivas, que antes non estaban en absoluto contempladas na lexislación. Digamos que o asunto da adopción, as condicións pre-adoptivas e de acollemento previo nas adopcións, a lei esmerouse en as recoller con un certo interese.

En relación á suspensión do contrato de traballo por maternidade introdúcense cambios obrigados pola D/92/85/CEE, aínda que con deficiencias. A que primeiro nos salta á vista é o feito de manter este dereito como de titularidade feminina, aínda que se incrementan as posibilidades de desfrute por parte dos pais. Como exemplo temos o dereito do pai a desfrutar de todas as semanas que resten, en caso de falecemento da nai, período que, anteriormente se limitaba a seis semanas despois do parto.

Se denota unha flexibilización no que respecta á forma de utilización deste permiso, xa que admite a lei que 10 das semanas sexan de desfrute conxunto ou sucesivo por ambos cónxuxes, a tempo completo ou parcial. A carencia esencial neste aspecto mora no feito de que sendo un dereito do que a titular é a nai, só a renuncia expresa de esta (realizada por escrito ao inicio da petición de suspensión) da dereito ao desfrute do dereito por parte do pai. Outro esquecemento da lei é o aplicar este réxime flexíbel ao persoal funcionario en concreto no que se refire ao dereito a desfrutar de este período con carácter parcial.

En relación co parto múltiple (así como os casos de adopción ou acollemento) increméntase o período de descanso en dúas semanas por cada fillo ou filla a partir do segundo.

Encanto ao acollemento familiar e pre-adoptivo así como ás adopcións internacionais, se equipasen aos casos de suspensión por maternidade establecendo un período de 16 semanas igual para todos os casos sempre que a idade do /a menor adoptado/a sexa inferior a seis anos ou se trate dunha persoa discapacitada ou que as súas circunstancias e experiencias persoais ou por provir do estranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar. De outro lado permite que catro destas semanas se desfruten  cando se trate dunha adopción internacional que requira desprazamento previo ao país de orixe. Nos casos de filiación non biolóxica se permite o acordo dos proxenitores na forma de desfrute do período.

Por outra parte, introdúcense na lexislación española circunstancias diversas que xeran a suspensión do contrato de traballo por maternidade. A directiva 92 do 85 da Unión europea tiña como data limite para a súa aplicación o ano 1.994, prazo que, como xa comentábamos, fora contravido polo Estado español motivando as reiteradas advertencias da Unión e a súa final denuncia por contravimento. Así o goberno español se ve forzado a incorporar á lexislación española a suspensión do contrato naqueles casos nos que o posto de traballo presente algún tipo de risco para a muller embarazada e non se poida nin adecuar o posto nin mudala de posto a ela. A opción final sería unha suspensión do contrato de traballo nos termos que está establecido na anterior lexislación, mantendo a situación como se  tratase dunha ILT.

O seguinte punto que introduce é a nulidade do despido naqueles casos en que a muller estea en suspensión de contrato por maternidade, en suspensión do contrato por risco para o embarazo, ou en calquera dos permisos ou dereitos contidos nesta lei para o coidado de familiares. Isto tampouco non é unha grande novidade, en realidade, o convenio 103 da OIT, xa facía referencia a iso, razón pola que os tribunais españois desde había abondo tempo viñan aplicando a nulidade nestes casos. Sen embargo fica sen regularse o caso da nai lactante nun posto de traballo que supón un risco grave para o bebé.Tampouco non está recollido na lei o nomenclator de actividades perigosas que era tamén obrigatorio de introducir.

Con todo o visto ata agora realmente estamos convencidas de que a verdadeira preocupación do lexislador é a baixa taxa de natalidade e o envellecemento da poboación da nosa suposta “sociedade do benestar”, sen que se previran servizos públicos de asistencia e coidados dos maiores ou das persoas necesitadas de axuda. É dicir ante este panorama as mulleres deben esquecer as súas reivindicacións de emancipación social e retomar as súas funcións reproductoras e coidadoras.

Creemos que a lei de conciliación da vida laboral e familiar está destinada ás mulleres e que esa neutralidade coa que se presenta é só aparencia e bombo. A lei ofrece vantaxes a favor de calquera traballador/a no papel, pero sábese que van ser  as mulleres as que fagan uso destes dereitos :

1.Porque a discriminación laboral inclúe unha discriminación salarial, onde as mulleres non só teñen menos traballos retribuídos se non que estes son mas precarios e están peor pagados. Se ante o nacemento dun fillo/a pai e nai traballan, fará uso do dereito á reducción de xornada e/ou excedencia, aquel que incida menos nos ingresos familiares, é dicir, as mulleres sacrificarán o seu traballo ao ser menos retribuído. Neste caso a lei non está a fomentar o reparto de roles se non a conciliación da vida laboral e familiar por parte da muller, ou no peor dos casos estará a fomentar o apartamento das mulleres da vida laboral a través das excedencias por maternidade, coidado de maiores, etc.

2.-Porque a lei trata por igual a homes e mulleres cando no mercado laboral e na sociedade as mulleres están en situación de inferioridade no efectivo desfrute dos seus dereitos.

Por iso non abonda unha lei neutra, se a balanza está descompensada, nada se amaña engadindo o mesmo peso a cada lado, iso incrementa a diferencia. Fan falta medidas de acción positiva, que favorezan a incorporación da muller ao mercado laboral e a incorporación dos homes á vida familiar, ao coidado e á atención dos seus menores e maiores. Se non é así, a lei non cumprirá os obxectivos de reparto equilibrado das responsabilidades na vida profesional e na privada (exposición de motivos da lei), ou ese cumprimento será parcial e en detrimento das mulleres. ¿O que faría falta para que esta lei realmente respondese ao nome que ostenta?

a) Fai falta potenciar o uso dos dereitos de reducción de xornada e excedencia polos homes.

b) Fai falta incrementar os salarios das mulleres, potenciar a igualdade retributiva.

c) Que se desenvolva as previsións que se establece na exposición de motivos da lei, é dicir, promover adicionalmente servicios de atención a persoas, nun marco mais amplo de política familiar: servicios sociais de atención a persoas necesitadas ou con minusvalías que cubran os espacios de actividade familiar que tradicionalmente son asumidos polas mulleres, garderías e que estas non teñan o atributo de garderías laborais, as mulleres necesitan tempo non só para traballar se non tamén para se formar, para acceder e buscar emprego, servicios de asistencia domiciliaria a maiores enfermos ou discapacitados, transportes e comedores escolares etc..

g) Que se recoñeza o dereito a un permiso remunerado cando as crianzas contraen unha enfermidade contaxiosa, para acompañalas á asistencia sanitaria. (Actualmente só se recolle para enfermidades graves ou con hospitalización).

Esta e outras medidas deberían de acompañar a esta lei para que non se fique nunha simple declaración de intencións, o Estado, responsábel das políticas sociais, debe implicarse para facer realidade os obxectivos que propón.

                                                                        Comisión de Estudio da Lei de Conciliación

                                                                        Mulleres do Faro Sur